吉爾特·霍夫斯塔德

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吉爾特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)

吉爾特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede):文化大師

吉爾特·霍夫斯塔德簡介

 G·霍夫斯坦德教授,是社會人文學博士,曾主管過IBM歐洲分公司的人事調查工作,荷蘭馬城(Maastricht)大學國際管理系名譽教授,在歐洲多所大學任教,並擔任香港大學榮譽教授,從事組織機構人類學和國際管理(Organizational Anthropology and Internataional Management)。1993年退休以後,他依然是香港、夏威夷、澳大利亞的一些大學的客座教授。他還擔任Tilburg大學經濟學研究中心的校外教授。現時還兼任世界銀行亞洲生產力組織歐盟的顧問。他一九八四年發表的專著《文化的影響力》、一九九一年發表的專著《文化與主題:思想的遠見》,被譯成多種語言版本,他是社會科學刊物索引首一百位最常被引用的作者。中國科學出版社曾於一九九六年翻譯出版過G·霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障礙 --多元文化與管理》,被中國文化界稱為「具有啟示性的專著」。

 Geert Hofstede曾獲Delft科技大學機械工程系的碩士學位。他曾在荷蘭的多間公司擔任過各種職務,包括生產工人和工廠經理。之後,通過在業餘時間學習,他以優等成績獲得了Groningen大學社會心理學博士。1965到1971年間,他創建了並管理著IBM歐洲分部的人力研究部門;他參與了在西歐以及中東地區所有國家的研究項目。之後,他成為了瑞士IMD法國INSEAD、比利時EIASM、以及奧地利IIASA的機構成員以及研究員。1980年至1983年間,他重返生產部門,擔任位於Leiden的Fasson Europe的人力資源部董事。1980年,他還創建了IRIC(Institute for Research on Intercultural Cooperation),隨著IRIC他後來到了Maastricht,之後搬到了Tilburg,IRIC在2004年關閉。

 隨著他的學術專著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美國發表,他成為不同文化比較研究的創始人;他的理論在世界範圍內得到應用。他的一本很有名的著作《文化與主題:思想的遠見》(1991年,2005年新版,與Gert Jan Hofstede合著),至今為止被翻譯成17種語言。自1980年起,Geert Hofstede就成為Social Science Citation Index中最常被引用的荷蘭作者。他還是美國管理學院院士,荷蘭Nyenrode、希臘雅典、保加利亞的索非亞、以及瑞典Gothenburg等大學的名譽博士。

吉爾特·霍夫斯塔德的主要思想及貢獻

 G·霍夫斯坦德教授對世界五十多個國家的文化進行過調查、分析、比較。在國際學術領域,G·霍夫斯坦德教授被視為研究文化差異及文化差異如何影響管理策略的權威。他說:「在全球經濟一體化中,世界各公司的策略都著重發展如何能夠滿足最大市場、最多顧客的產品及其服務。而對不同文化及價值觀的研究,是此類策略成功的關鍵。」

 霍夫斯坦德說過:企業文化是一種軟的、以完整主義理論為依據的觀念,但其結果是堅實的。他曾經稱其為「一個組織的心理資產,可以用來預測這個組織的金融資產在5年內將會發生什麼變化」。而國內則有人稱「企業文化譬若水勢,可載舟亦可覆舟」,可見企業文化在一個企業中所具有的無形效力。

 吉爾特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)發現,文化差異的四個維度上:個人主義和集體主義individualism & collectivism);權力距離power distance);不確定性規避uncertainty avoidance);男性主義和女性主義(sexism & feminism)。

吉爾特·霍夫斯塔德的組織文化理論

 許多學者從各個層面對組織文化進行了深入的研究,其中荷蘭學者霍夫斯泰德(Hofstede)在組織文化對管理決策影響巨大且被廣泛接受。他認為,影響管理活動或管理決策模式的文化層面主要有四個方面:個人主義和集體主義;權利差距;不確定性規避;價值觀的男性度與女性維度

 (一)個人主義與集體主義

 文化的個人主義和集體主義層面反映的是不同的社會對集體主義態度不同。在集體主義盛行的國家中,每個人必須考慮他人利益,組織成員對組織具有精神上的義務和忠誠。而在推崇個人主義的社會中,每個人只顧及自身的利益,每個人自由選擇自己的行動。

  管理決策方式在這一文化層面上所呈現的差異表現為:

 一般說來,在集體主義傾向的公司,管理者在決策時常鼓勵員工積極參與決策,決策達成時間較長,但執行和貫徹決策迅速,因為幾乎每個員工都參與了決策過程、明白決策的目的和內容。而個人主義傾向強烈的公司管理者,常常自己獨立決策。決策迅速但執行貫徹時間較長,因為他們不得不用更多的時間向員工來「推銷」自己的決策目的、內容等等。

 (二)權利差距

 權利差距在組織管理中常常與集權程度、領導和決策聯系在一起。在一個高權力差距的組織中,下屬常常趨於依賴其領導人,在這種情況下,管理者常常采取集權化決策方式,管理者做決策,下屬接受並執行。而在低權力差距的組織中,管理者與下屬之間,只保持一個較低程度的權力差距,下屬則廣泛參與影響他們工作行為的決策。

 (三)不確定性規避

 不確定性規避傾向影響一個組織使其活動結構化需要的程度,也就是影響到一個組織對風險的態度。在一個高不確定性規避的組織中,組織就越趨向建立更多的工作條例、流程或規範以應付不確定性,管理也相對是以工作和任務指向為主,管理者決策多為程序化決策。在一個弱不確定性規避的組織中,很少強調控制,工作條例和流程規範化標准化程度較低。

 (四)價值觀的男性度與女性度

 文化的價值觀中,男性度與女性度和長期取向兩個維度也在不同程度上影響到管理者的決策方式。

 從某種意義上說,各國公司在決策方式上的差異從根本上都可以歸因於多維且相互作用的各個文化尺度上。